2017年5月，“施耐德电气中国30周年庆典活动”在天津盛大举行。庆典中不乏已经加入公司10年、20年，甚至与施耐德电气中国一起走过30年征程的老员工。“我们对客户一直秉承长期服务的原则，希望能与之友好合作，长久相伴。同样，我们也用长远发展的眼光看待我们的员工，希望每次出现在客户面前的销售都是同一个人。”施耐德电气全球人力资源执行副总裁Olivier Blum在他本人今年的第三次中国行程中说道。

　　

　　今年是Olivier Blum加入施耐德电气的第24年，从业务前线到人力资源管理，从欧洲到亚洲，多元化环境和多样化路径交织，让他的职业生涯既充满挑战，也富有乐趣。

　　

　　谈及职业生涯中最深刻的体会，OlivierBlum坦言，在多元化的环境中与不同的人打交道，会碰撞出更多的创新灵感。“管理多元化人才的团队具有挑战，但也令人兴奋，因为这是为创新培育土壤。”他分享道。不同国籍、文化背景、性别的人才正在为这家老牌电气巨头创造宽阔视野和多样视角。今年，施耐德电气推出了一项名为“管理隐形偏见”的培训项目。职场中的“隐形偏见”包括了对于不同人群的刻板印象，比如学历、年龄、性别等。这项培训帮助管理层提升对于这种思维惯性的认知，更加包容地接纳他人。

　　

　　施耐德电气将“多元化”与“包容性”作为自己鲜明的标签，并通过脚踏实地的实践成为这两个领域当之无愧的优等生。作为联合国妇女署HeForShe IMPACT 10x10x10计划的10家公司之一，施耐德电气为推进性别多样性制定详细的目标。目前，集团全球30%的员工为女性，过去3年中，施耐德电气共招聘了超过23,000名女性员工。2017年，施耐德电气的目标是：将担任经理和技术人员职位的女性员工比例提升到40%，管理委员会和高管职位的女性比例则分别为：33%和30%。

　　

　　“在施耐德电气，我们不会设定同质化的职业发展路线。我们既支持员工持续专注于某一业务领域，也鼓励他们大胆跨界。做喜欢的事情，选择适合自己的发展途径，才能更充分地发挥潜力。”Olivier说道。施耐德电气中国有个非常具有代表性的案例：施耐德电气中国区副总裁、公司事务及可持续发展负责人王洁。自1996年加入公司后，她先后担任技术培训经理、市场宣传经理，担任施耐德电气中国区副总裁后，曾负责客户支持，客户关爱中心、售后服务、分销商渠道管理以及市场营销等工作。

　　

　　在不断变化的环境中，员工需要获得在工作中展现真实自我和实现梦想的职业发展机会。这是施耐德电气创新不竭的源泉。

　　

　　在施耐德电气2015年发布的《施耐德电气雇主价值主张（Schneider Electric Employer Value Proposition）》中，“有意义的企业目标（Meaningful purpose）”居于首位。“我们认为能源的获取和使用是一项最基本的人权，并希望地球上的每一个人都能获得安全、可靠、高效且可持续的能源。这是我们不断追求的‘有意义的企业目标’。”OlivierBlum解释道。施耐德电气致力于提供创新的解决方案，以解决能源困境，即在人类使用优质能源的基本权利与地球碳足迹之间寻求平衡。在施耐德电气的幸福理念中，员工会为关心地球与社会的公司感到自豪，从而获得幸福感。

　　

　　施耐德电气相信员工幸福感与工作效率呈正相关，幸福感能创造高绩效员工，反之，高业绩也能提升幸福感。这是施耐德电气独特的“幸福感”哲学，也是在全球推行“Well-being（幸福感）”项目的动因。施耐德电气提倡的幸福感包含四个维度：身体、心灵、情感、社会，并强调对社区与环境产生积极影响。

　　

　　从健康、工作场所、灵活度、领导力到企业文化，施耐德电气希望Well-being项目成为全员参与的行动。2016年，施耐德电气共开展了超过130场“众包”活动，收集了6000多个关于“幸福感”项目的创意。施耐德电气正在进行的“Cool Site（酷场所）”计划将80%的工作场所变得更智能，充满吸引力与能量，更加便于员工交流、协作与分享。目前，超过11.4万名员工在全球386个Cool Site中办公。此外，施耐德电气倡导满足个人需求的灵活工作方式，寻求工作生活平衡，提升效率。

　　

　　“员工也会为注重幸福感的企业而感到自豪。”这是施耐德电气定义“幸福”的方式。

　　

　　当行业数字化进程加速，数据分析除了为业务获取宝贵洞察，也在改写人力资源管理的规则。“在数字化过程中，我们累积了大量的员工数据。我们可以据此开发一些预测模型，鉴别哪些是容易流失的高危人群，给予更多关注。同时，我们也可以判断出高潜能人才有什么比较相似的模式。这都为我们人才挽留和培养中的决策提供了非常可靠的依据。”施耐德电气中国区人力资源高级副总裁张琰琰介绍道，“作为一家拥有超过180年历史的企业，我们会定期跟踪老员工的薪酬与员工敬业度情况，了解他们的诉求，更好地进行服务。”

　　

　　在施耐德电气内部，各个部门的领导者都在主导其部门的数字化转型项目。人力资源管理部门也不例外，将绩效、职业发展、奖励、部门反馈等流程进行数字化改造，对不同市场的系统进行对接和本地化开发，并不断优化用户体验。

　　

　　中国是施耐德电气全球第二大市场。为了更加贴近业务，施耐德电气主席兼首席执行官赵国华（Jean-Pascal Tricoire）将办公室搬到香港，集团执行委员会的很多成员也常驻中国香港和内地。施耐德电气对自己的定位是“具有本地影响力的全球性企业”。这家没有全球总部概念的企业在包括巴黎、迪拜、香港、上海、波士顿等多个中心城市设立集团执行委员会成员办公室，称其为Hub。此举是为了进行更深入的区域布局，对业务做出更快响应，长远地践行本地化承诺，并以此引入更多的全球重要管理角色落地中国，为本土员工提供更广阔职业发展机会。

　　

　　施耐德电气的本地化承诺中也包括了对于本地人才的培养，希望更多有能力的中国人才能够走上全球领导岗位。面临本地市场激烈的人才竞争，施耐德电气加快了挖掘和培养高潜能人才的速度，尤其是年轻人才，施耐德电气为其提供全球领导力项目，招聘平台面向全球员工发布工作机会，接受各国申请。其中，“马可·波罗”项目为青年员工提供海外工作机会，通过技能、领导力的提升以及跨国文化交流加速年轻人才的发展。在跨文化环境的工作经历中也有助于员工拓宽眼界，更好地迎接下一阶段的职业挑战。同时，“在中国，惠世界”战略下，本地人才也能在中国更好地服务全球，将最佳实践与洞察推广到全球。

　　

　　2017年，施耐德电气再次入选领英“2017年全球最佳雇主（LinkedIn 2017 Global Top Companies）”榜单。有意义的企业目标、以客户为战略中心的创新技术和数字化平台、通过高绩效文化实现职业目标和自我价值、独特而具有多样性的协作团队……施耐德电气全面而独特的雇主价值主张再度受到肯定。Olivier Blum表示：“作为全球能效管理和自动化领域的专家，施耐德电气正致力于助力产业优化，改善城市生态，丰富人们的生活。而这一切都源于我们144000名员工的集体智慧。”